Ценности как краеугольный камень при подборе персонала

 

Момент первый. Возможно, вы помните поговорку, распространенную в среде менеджеров по персоналу и руководителей, говорящую, что «принимают на работу по профессиональным качествам, а увольняют по личностным». Безусловно важно, чтобы человек являлся профессионалом в своей сфере деятельности, владел необходимыми знаниями и умениями на высоком уровне. И так же важно, чтобы он обладал соответствующими личностными качествами, позволяющими выполнять работу хорошо, создавать нужного уровня отношения с коллегами и клиентами, органично вписываться в корпоративную культуру организации. Каждая компания имеет свою корпоративную культуру. Неважно, описанную или нет, осознаваемую или неявную, – та или иная корпоративная культура есть всегда. В основе корпоративной культуры лежат ценности компании и основные убеждения, принципы, которые разделяют и которым следуют сотрудники. Если человек имеет ценности и убеждения, сходные с таковыми в корпоративной культуре компании, ему будет легко адаптироваться, принять «правила игры» и выполнять свою работу на должном уровне результативности. Если же ценности и убеждения человека не совпадают с теми, которые приняты в организации, ему будет сложно и дискомфортно. Попытки пойти на компромисс с собой обычно все равно заканчиваются неудовлетворенностью и внутренним саботажем, что приводит, как минимум, к низкой эффективности работы и конфликтам и, как максимум, к увольнению. Например, в компании, где ценятся инновационность и активность, человек, предпочитающий стабильность и осторожность, будет чувствовать себя «белой вороной», находящейся не на своем месте. Ни ему, ни его коллегам не будет друг с другом хорошо и  эффективно работаться. И точно также наоборот. В одной знакомой мне компании стабильность была основным направляющим фактором. Ни директор, ни сотрудники не стремились к инновациям и росту. Их вполне устраивало то, как происходит на текущий момент, и не было ни малейшего желания что-то менять. Одна же из сотрудниц этой компании в своей работе (да и в жизни) больше всего ценила развитие и была ориентирована на создание и привнесение в работу нового. Естественно, что ее активность по привнесению инноваций в работу коллегами и директором воспринималась как негатив, а эту сотрудницу в свою очередь не устраивало то, что никто не хочет ничего менять и предпочитает пассивность развитию. Она мне так и говорила: «Я устала слишком медленно двигаться». Через некоторое время она, конечно же, уволилась, и вряд ли кто-то из задействованных сторон остался доволен этим сотрудничеством.

 

Из вышеописанного проистекает момент второй. Человек будет качественно и эффективно работать в том случае, когда работа ему нравится. Это возможно тогда, когда выполняемая работа и компания в целом соответствуют его внутренним принципам, его убеждениям, когда они позволяют человеку удовлетворить его потребности и реализовать глубинные ценности.

 

Прояснение ценностей

Опытные менеджеры по персоналу знают, что, кроме общих и профессиональных критериев, во время собеседования необходимо прояснять потребности человека, его убеждения и ценности. С одной стороны для того, чтобы узнать, как они повлияют на качество выполняемой в будущем работы и насколько хорошо человек сможет вписаться в коллектив, и с другой стороны – чтобы понять, подходят ли компания и кандидат друг другу, будет ли их взаимодействие взаимовыгодным. Ведь важно не только то, сможет ли человек хорошо работать на предлагаемой должности, но и как компания в свою очередь сможет удовлетворить потребности и ценности человека. Если сможет – то имеет возможность получить самомотивированного и ценного сотрудника. Если нет – то, вполне вероятно, такое взаимодействие лучше и не начинать.

 

Почему же прояснение убеждений и – в первую очередь – ценностей человека столь важно? Каковы те механизмы, благодаря которым ценности влияют на поведение и качество работы? В этой статье мы хотим познакомить вас с чудесной и интереснейшей моделью – нейро-логические уровни, которую также называют пирамидой нейро-логических уровней. Автором модели является Роберт Дилтс, и саму модель он называет уровнями обучения и изменения. По сути своей данная модель описывает структуру человеческого опыта и показывает взаимосвязь и взаимовлияние высших (или наиболее глубинных) уровней нашего сознания на поведение и результаты, которых человек достигает в жизни.

 

Рейтинг@Mail.ru Яндекс.Метрика